河北省石家庄市职教中心《聘用制度、分配制度改革方案》
第二届教工代表大会第一次会议讨论通过
指导思想：
为了让学校进一步的发展适应市场经济条件下对干部队伍和教职工队伍的更高标准要求，完善校内激励机制，从体制和人事制度上加强专业特色，促进干部队伍管理水平的提高和全校管理工作的精简高效，以增强竞争机制为主要目标的人事分配制度改革势在必行。
四年来，建校初期的结构工资方案一直未做调整，随着工作量的增加，办学规模的扩大和各种福利补贴和学校自筹资金补贴的增加，又出现了责任、能力、贡献与报酬不相称的种种状况，制约着教职工的主动性，创造性的发挥，不能真正拉大差距，体现责、权、利相一致和多劳多得优劳优酬。为了使高收入带来高效益，必须把握形势发展的要求，调整结构工资分配方案。
一、建立专业部，确立以专业部建设为主的中层部、处管理体系。
为了彻底摆脱普教模式，加强专业建设与开发，实现校、部（处）两级管理、两级聘任，必须建立专业部实体。根据我校专业群建设基础。成立机电专业部、艺术专业部、信息管理专业部。专业部主任为中层正职，必须竞争上岗，由有教育教学管理经验，群众拥护，年富力强的人员担任。专业部成立后，学校以教育教学为主体的大量具体管理工作下沉到专业部，各职能处室代表校务委员会起组织协调和评估督导作用。
专业部的职责范围：专业部负责本专业平时的教育教学管理、班主任工作管理；负责专业单独的教育教学活动组织；负责教师，班主任的聘任及工作安排（排课表要在教学处统一指导调节下进行）；负责教师班主任的考评工作（专业部70%，学校各处室20%，考核领导小组10%）；负责本专业招生，专业开发及学生实习推荐就业工作；负责依靠本专业条件设备进行产教结合创收，创收利润的50%可以由本专业支配，用于专业建设和教职工奖励和补贴；负责对本专业的专业团总支，专业学生会工作指导，专业党小组（将来成立专业党支部）负责本专业教师学生的思想政治工作；负责本专业学生的专业过级、技能比赛、安全教育、责任事故处理事宜；负责本专业的设备使用、保管、保养；负责对学校各处室统一组织的活动的配合和组织落实工作。
二、中层领导竞争上岗，定期考核，责、权、利一致。
深化学校内部综合配套改革总体方案的突破口在人事分配制度的改革，突破口的重点在中层管理干部的以身作则。和学校建立专业部、教育教学管理下沉的改革思路想配套，原有的处室机构设置要做相应的调整，原处室主任的工作职责也要由具体管理转变为代表校务委员会对各方面的工作进行组织协调；对相应的教师，职员，工人，学生工作进行量化考评；对上级部置的各项工作负责组织落实。
专业部和各处室主任要按照学校管理机构设置方案和中层干部任职条件，向改革领导小组自愿提出竞岗申请，公开竞争，任期两年。
中层管理干部每学年要按目标管理办法向全体教职员工大会述职，接受民意测评，对群众意见较大的不能胜任工作的，改革领导小组可提前撤换人选。
经过竞争上岗的中层管理人员经市教委党组批准后由校长实行聘任。中层管理干部参加学校行政办公会；参与学校各项方针政策的制定；负责对各专业部，各处室和各方面工作的具体领导和组织；负责对所属教职员工的考评、聘任和管理；在校务委员会的直接领导下，负责本专业部和处室的对外联系，创收；负责本专业部，处室创收利润的使用分配和本专业部本处室包干经费的支配。
中层管理人员是从全体教职员工中选拔推荐上来的佼佼者，他们责任大，担子重，素质高，也应得到相应的高待遇，每月享受1.4系数的结构工资，其待遇相当于班主任的基本工资，高于任课老师的基本工资。
三、处室定编，定责，定岗位系数。职员工人自主择岗，以岗择人，以人适岗，实行学校和专业部（处）二级聘任。
在加强专业部建设，调整职能处室设置的基础上，还要精减核定处室编制，压缩处室职员工人比例，核定处室工作岗位职责和岗位系数，才能提高工作效益，做到高薪高效优胜劣汰，平衡学校各方面工作的责、权、利关系，最大限度地发挥各方面的工作积极性，使二级聘任收到实效。
核编，定责，定岗位系数后，职员工人根据自己的特长自已申报岗位，由处室主任按核定的编制以岗择人进行聘任。职员工人只能以自己的努力去争取找到合适的岗位，主动适应岗位的要求，而不能因人设岗、人浮于事。专业部和处室二级聘任每学年暑假前进行一次。经二级聘任落聘人员按落聘人员安置意见执行。
经校、部（处）二级聘任的中层领导和教职员工，由校长和部处主任颁发聘书，聘书要说明聘任职务、岗位，聘任期限。
三、落聘人员安置。
落聘人员如接受学校领导的调配意见在校内转岗，承但校内部分工作或顶替临时工岗位，则拿新岗位相应的课时或系数工资。
不服从聘任或找不到岗位的落聘人员，不再享受结构工资。从落聘之月起前三个月发档案工资，学校提供向外调出方便，从第四个月起将人事档案转入人才市场，每月按石家庄标准发给最低生活费220元，直至找到新的工作单位为止。
供落聘人员转岗的岗位：
收发门卫 系数 0.6
实验员 系数 0.6--0.8
体育保管 系数 0.6
各楼值班员 系数 0.6（要求夜间值班）
学生宿舍管理 系数 0.6（要求住校）
文印室 系数 0.6（要求会使用计算机和其它设备）
艺术专业保管，实训课 系数 0.6--0.8
其它可替换临时工岗位 系数 0.6--0.8
四、结构工资分配的调整意见。
我校原结构工资方案是在教职员工80人，学校为每人投入150元/月，只有五，六个专业的建校初期制定的，随着各种条件的变化和规模的扩大，很多办法已不能起到促进多劳多得，优劳优酬，向教学骨干和管理骨干倾斜的作用，现根据形势发展和我校人员构成的具体情况，提出此调整意见。
结构工资的构成。
结构工资由个人活工资（国发工资30%）和学校稳定投入构成。按河北省工资改革文件规定“全额拔款单位其工资固定部分70%（职务工资），活的部分30%（津贴）”。“30%部分要与实际工作数量和质量挂钩”。 目前我校人员平均津贴工资已从120元/人、月增到150元/人.月。
为保持我校教职工总收入水平的稳定，我校今年结构工资总量维持去年水平不变（本方案以此标准为测量依据）今后学校投入部分随师生比和学校收入状况上下浮动。
凡被学校和专业部（处）聘任的教职员工享受结构工资。大学毕业生一年实习期间、经学校批准的产假、育儿假、长期公假、长期外出学习、长期病假或其它特殊情况不能上岗的教职员工可享受档案工资（全额国发工资）。
结构工资的分配原则。
按年度随学校投入多少而上下浮动的原则。
结构工资的发放最能体现学校的办学效益和教职员工根本利益。30%活工资部分体现了教职员工的风险投入，学校投入的多少反映效益和利益。每年招生任务完成，学校收入状况的好坏和师生比是决定学校投入多少的决定因素。学校和全体教职员工利益相关，荣辱与共。
向教育教学骨干和管理骨干倾斜的原则。（已在总体方案中表述）
校内三大板块人员结构工资的确立。
根据结构工资两个倾斜的原则，学校的结构工资从总体上分为三大板块，即中层以上领导的管理人员板块，教学第一线的教师板块和教学辅助岗位的职员工人板块。
中层以上的管理人员板块（包括校级领导和中层正职）按系数总量比例乘全校教职工的课时、系数工资总平均数。
教师板块总比例数高出职员工人总比例数的10%。
三大板块比例分配充分体现了两个倾斜。在以上三大板块分配的基础上，干部、教师和职员工人之间不再相互比较，在板块内各自体现分配差距。
计算公式：
用于教职工福利工资总额=个人投入部分（150元/人、月）+学校总投入
用于课时、系数工资工资总额=福利工资总额 - 加班费预留 - 年终工作奖预留 - 班主任补贴预留
管理干部板块工资=结构工资总额/全校教职工总数×22(22为五个校级，9个中层结构工资系数之和)×10（10个月）
教师板块工资+职员工人板块工资=课时、系数工资总额 - 管理干部板块工资
教师板块工资总比例为职员工人板块工资总比例的1.1倍。
教师首次教案平均课时值=教师板块工资/经折算后的首次教案课时总数
教师按首次教案课、重复教案课、有无规定书面作业课、实训课、体育课、课外活动和辅导课不同类型依次规定课时值系数为10元/节、8元/节、6元/节、4元/节
教师上课课时值总数=不同课时值系数乘以不同类型课时数之和。
教师实得课时值总数=课时值总数×学期考评系数。
学期考评按一级教师（90分以上）系数1.2级，二级教师（85分以上）1.1，三级教师（80分以上）1.0，四级教师（75分以上）0.9，五级教师（不足75分）0.8计算，取消原四级八档的档次差别。
班主任结构工资=任课实得课时总数+100(班主任补贴基数)+2×学生数
班主任津贴平均每人每月大约190元左右，相当于教师平均课量15节课的1/3，以体现班主任工作的工作量和重要性。有任班主任工作经验和精力的老师，经申请和批准，可以兼任2-3个班的班主任。
职员工人每年1.0系数结构工资=（管理干部板块工资+职员工人板块工资）/干部、职员工人总系数之和
管理干部、职员、工人结构工资总数=1.0系数结构工资×本人系数
职员、工人实得结构工资=职员工人结构工资总数×学期考评系数（考评系数等级同教师）
各种类型承包人员结构工资按各自协议合同执行。
要说明的几个问题：
不同类型课课时值系数对照表: ； ；首次教案课
重复教案课
有书面作业要求的理论课
10元/节
8元/节
无书面作业或少量书面作业
8元/节
6元/节
实训课、体育课、技能课
8元/节
6元/节
排在课表内的课外活动课、辅导课
； ；4元/节
每位老师所上课的类别和课时数由教务处按课表和教学要求审核规定。月课时总数以每月4周计算。
教师加课、误课、代课、上合班课课时值计算及补贴性课时。
教师加课、误课按本人课时值计算方法增加或扣除。
教师代课用被代课人的课时值乘以代课人的考评系数。合班课按相应的课时值的1.5倍计算。
教龄满30年，男55岁以上，女50岁以上的教师，学期测评系数在1.0以上，每周加一课时。
严格控制各种加课时和教师加班。
除因特殊情况经主管教学校长批准计算课时外，课表外的加课、补课、辅导一律不再计算课时。不再计算挎头挎类补贴。学生竞赛或参加统考、高考、争得成绩的，按原制度规定年终一次性发工作成绩奖。赛前集训按有关政策和实际情况给予一次性补贴。
提高班主任工作补贴
班主任工作是学校管理的重要组成部分，必须由教学水平高，管理能力强，有责任心的教师担当，由专业部主任聘任。要提高班主任待遇，做到责、权、利一致，使班主任工作成为受人羡慕的工作。班主任补贴基数升为100元/月，每个学生每月补贴提高到2元。班主任月补贴合计为100+2×学生数，约为190元/月。
班主任补贴增加后，原每学期一次性补贴奖励不再发放。由学生处从班主任费中提取部分资金集中使用发放，发放方法按原班主任考评方案执行，体现优质优酬。
⑤关于“标准工作量”
教师没有“标准工作量”、“超工作量”，只有依据当年师生比算出的平均课时量，（总课时数/教师总数）。学校总投入的多少取决于师生比和总课时量，职员工人的工作量也自然随着师生比而上下浮动。全校上下利益共存。教师和职员工人为不同板块的个体，互相不攀比。
⑥提倡办学效益，珍惜工作岗位
要强调办学效益，讲究投入产出，讲究年收入，提倡多上课、上好课，多任岗、多做工作，并树立多上课，多任岗，多拿结构工资就是多做贡献的观念。
以二位老师各上18节课和9节课为例（不含班主任）：
如每周上18节，月/课时值：1/3×18×10（元）×4=240元，2/3×18×8(元)×4=384元，合计共624元
年 收 入：624×10+800（去掉150元的国发工资）×12=15840元
年课时总量:18×4×10=720节
每节课成本:15840÷720=22元/节
如每周上9节课，月/课时值:1/3×9×10×4=120
2/3×9×8×4=192合计共312元
年 收 入:312×10+800×12=12720元
年课时总量:9×4×10=360节
每节课成本:12720÷×360=35元/节
以某个职员或技术工人1.0系数为例
年 收 入:480×10+800×12=14400元
月平均收入:14400÷12=1200元
； ； ；按现行市场价聘用临时工最高工资450元/月计算，学校对每个普通职员和工人的最基本付出可以请到2.7个临时工。在人才市场供大于求的形势下，如果我们自己的职工不能发挥主人翁精神，学校何必用高薪请一位不称职的职工呢？
⑦干部兼课及相应报酬
各级管理干部和职员应以本职工作为主，确因工作或评职称需要兼课的，原则上每周不得超过4课时，不计算课时补贴。
各专业部主任兼课按干部职员标准。各专业部负责教育教学工作的助理原则上应兼1/2课量，不计课时补贴，按系数1.2标准计算结构工资。
⑧ 完全或部分实行结构工资脱钩、独立核算人员的结构工资计算方法。
总务的维修工人实行按维修量计酬的计件工资；司机实行按行驶里程记酬的里程工资，以上人员按平均1.0系数标准应得的结构工资由学校收回，并按劳动效益和后勤服务社会化管理方案执行。
独立核算的食堂工作人员的结构工资标准按学校的考评系数计算，结构工资从食堂利润中提取，其它奖罚按食堂承包合同执行，医务室等部分独立核算单位的独立核算比例部分按上述办法执行。
⑨年终工作奖的发放
教师职员工人的年终工作成绩奖，按原四制方案标准执行。
年终工作奖，依据学校奖金投放量和本学期考评系数和实行结构工资比例发放，不搞平均主义。
⑩三大板块工资相互对照的基本原则
以教师平均课时15节，1/3为首次教案，2/3为重复教案，但任班主任工作为任课老师基本工资和班主任基本工资相对照，则：
校级正职1.8系数工资为班主任基本工资的1.2倍。
校级副职1.6系数工资相当于班主任基本工资。
中层正职1.4系数工资高于任课老师的基本工资。
中层助理1.2系数工资相当于任课教师的基本工资。
职员、技术工人1.0系数工资相当于任课教师基本工资的0.9倍。
干事，普通工人0.9，学徒，辅助工0.8系数工资低于职员、技术工人基本工资。
⑾原国家规定的户外上课补贴和专业实验员保健费仍按原规定标准和方法计发。
⑿严格控制加班费发放。
要严肃加班补贴，严格控制加班。所有人员早来晚归一律不计算加班，各专业部和教育处的早晚值班要输流进行不计算加班；利用休息日必须加班的要经主管校长批准；处室职员工人经批准的加班以倒休处理为主，实在倒不开的再由主管校长批准计算加班；加班时间以半天为单位累积计算；临时工以日工资计算报酬，不再计算加班。
七、教师、职员、工人学期考评考核（考核）工作的调整意见。
我校原有的四级八档学期考评方案对提高全员素质，促进竞争机制仍有现实意义，根据新的人事分配制度改革方案，在操作方法上进行如下调整：
原考评的各项标准不变。
②改为五级，去掉八档和相应的补贴，方便运行简化计算方法。
③教师的考评方法由专业部，教务处按原标准和记分方法，按不同侧重分别考评，学期末折算相加，专业部占70%，教务处占20%，考评小组占10%。职员工人的考评方法不变。
④班主任量化考评参照任课教师方法由专业部和教育处负责。
⑤五级教师、职员、工人的学期考评系数按以下标准确定：
90分以上为1级 系数 1.2
85分以上为2级 系数 1.1
80分以上为3级 系数 1.0
75分以上的为4级 系数 0.9
不足75分为5 级 系数 0.8
学期考评系数和本人下一学期月结构工资相乘，体现优质优酬。